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Feedback Survey Response Advice Suggestions

¿Alguna vez te has preguntado si el ejercicio de retroalimentar a tus colaboradores sí funciona?

En el área de Gestión Humana constantemente se están desarrollando y mejorando las herramientas para calificar el desempeño de los colaboradores y darles una retroalimentación. Pero ¿Qué pasaría si te decimos que esta crítica constructiva difícilmente es objetiva?

Marcus Buckingham, autor del artículo publicado en el Harvard Business Review: “Por qué el feedback rara vez hace lo que realmente debe hacer” nos regala una perspectiva completamente diferente a lo que hemos conocido a lo largo del tiempo del ejercicio de retroalimentación en las empresas.

Marcus afirma que calificar a las personas es completamente subjetivo, además de ser una actividad que se puede volver un reflejo de fortalezas o debilidades de quien esté calificando. También, cuenta que podría traer consecuencias negativas para los colaboradores, como la ansiedad de estar esperando todo el tiempo que alguien les diga qué deben hacer para ser mejores.

Esta nueva mirada hace que todos los métodos de calificación en las empresas se pongan en duda, pues la persona que realiza esta retroalimentación puede estar sesgada por su contexto social, su favoritismos, su educación, sus debilidades, entre otras cosas. Además, las personas calificadas no pueden medirse todas igual, pues cada una tiene sus fortalezas, debilidades y forma de hacer las cosas.

Esta crítica está asociada al término psicológico “efecto calificador idiosincrático”. Este se refiere a que la calificación se basa en los juicios del calificador.

Existen varios tipos de sesgos: 

 

  • Sesgo de tendencia central: Esto sucede cuando el calificador no es capaz de dar una mala calificación, por lo que elige dar siempre un puntaje medio. Esto trae consecuencias negativas, pues esos empleados que tienen un bajo desempeño no van a tener acceso a esta información y no sabrán en qué deben mejorar. 

 

  • Sesgo reciente y del pasado: Este primero sucede cuando solo se referencian el desempeño más reciente sin tener en cuenta el recorrido del empleado en el año. El segundo, hace referencia a cuando el calificador se queda en un desempeño del pasado y no tiene en cuenta si han habido mejoras o errores.

 

  • Sesgo de negatividad: Esta sucede cuando el calificador queda con un aspecto negativo del empleado y se basa en este para calificarlo. Puede traer como consecuencia miedo o enojo por parte del empleado. 

 

  • Efecto halo, sesgo de confirmación y similitud: Este sucede cuando la calificación está basada en la percepción de la persona, afectando así la objetividad de la calificación. 

 

¿Cuál podría ser la solución?

Buckingham propone tres soluciones para tener resultados de alto desempeño:

 

  • Enfocarse en cada uno de los colaboradores en su individualidad. Los colaboradores no se quieren sentir ignorados por lo que es importante estar atentos a lo que hacen y cómo lo hacen.
  • Poner una alta atención a las personas que están haciendo bien su trabajo, con el fin de reforzar los detalles que permiten cumplir los objetivos y cómo se pueden aplicar a los demás colaboradores.
  • Reconocer qué es lo que ama hacer cada uno de los colaboradores. Esto permitirá encontrar una fortaleza en mejorar en eso que aman hacer y enseñar a los demás al respecto. 

 

 

Es por esto que Buckingham afirma “si quieres el máximo desempeño, primero hay que ver qué es lo que la persona tiene”. Debemos primero conocer a nuestros colaboradores para saber cuáles son esas capacidades y potenciarlas, y también cuáles son esas debilidades en las que hay que trabajar. Crear un plan de trabajo en conjunto y llevarlos hacia la autorreflexión para que constantemente se estén evaluando ellos mismos y puedan encontrar oportunidades de mejora.

 

Por otro lado, en muchas ocasiones se plantean metas que ni los líderes son capaces de cumplir. Por lo que es importante tener en cuenta cuáles son esos estándares mínimos que los líderes logran para que así se tenga una guía de lo que se requiere por parte de los colaboradores.

 

Es así como esta retroalimentación, más que una calificación, debería ser una conversación sobre los pensamientos, sentimientos y experiencias de ambos lados. Pues varias personas no pueden ser calificadas bajo los mismos estándares, debido a que tienen una educación diferente, además de contexto socioculturales que moldean a cada uno de una manera distinta. 

 

Por último, Buckingham nos deja con esta reflexión “La excelencia es un resultado. Por eso decimos que cuando algo funciona hay que identificar cómo se logró ese resultado y llevar la atención de las personas hacia el proceso exitoso que está detrás”.

 

Es momento de preguntarnos cómo estamos haciendo las calificaciones de desempeño y si esta retroalimentación está siendo lo más objetiva posible. 

Bar Graph Statistics Analysis Business Concept

¿Puedes predecir comportamientos de tus colaboradores para reducir riesgos e identificar oportunidades empresariales?

La respuesta es un SÍ rotundo. Por medio del análisis predictivo que utiliza técnicas estadísticas de modelización, big data y machine learning, podrás extraer datos históricos y realizar predicciones en tus procesos de gestión humana que te permitirán enfocarte en la estrategia y automatizar las actividades operativas del área.

 

¿Cómo funciona?

Esta se basa en dos conceptos: Big Data y Business Intelligence. Donde la primera hace referencia a los datos en una cantidad masiva y la segunda al método para filtrar los datos que realmente generen valor. Es así como por medio de herramientas de recolección de datos, se obtienen respuestas a problemas del momento o posibles problemas que puedan suceder.

 

¿Cómo el área de Gestión Humana lo puede aprovechar?

El people analytics trae como beneficios la toma de decisiones desde un nivel estratégico y basados en datos reales. Permite crecer y mejorar en diferentes áreas, además de mejorar el bienestar, motivación y productividad de los empleados.

 

Según un estudio de de Oracle del 2021, a nivel mundial el 39% de las organizaciones aún no hacen uso de este método investigativo. Estas carecen de procesos para recolectar datos y analizarlos y así beneficiarse de ellos.

Por otro lado, el 38% de los participantes respondieron que este método permite obtener conclusiones con un alto valor para el área de Gestión Humana. Esta área es la que más se beneficia del método y la que tiene la responsabilidad de compartir las conclusiones con las demás áreas de la organización, en especial con los líderes de cada una de estas.

En la investigación, Oracle afirma que: “La clave de esto es entender cuál es la prioridad de los líderes en la empresa y cómo les podemos ayudar a tomar decisiones con estos datos”

 

Lo que obtienes con el análisis de datos:

  1. Adquisición de talento:
  • Reducción del riesgo de rotación
  • Información de costos de tus procesos
  • Optimización de tiempos
  • Identificación de perfiles que atraes a tu compañía
  • Predicción de tiempo de duración en la empresa
  • Mapeo preliminar del talento, habilidades e incluso posibles riesgos de un candidato por medio de la interpretación de datos no estructurados (imágenes, CV’s, huella digital, etc)
  • Medición de la diversidad en la atracción del talento según las características sociales, económicas, culturales entre otras.

2. Administración del talento:

2.1. Visión del desempeño:

  • Objetivización en la promoción interna.
  • Personalización de esquemas flexibles.
  • Creación de modelos para obtener patrones óptimos de comportamiento que predigan el futuro desempeño y modelar los planes de desarrollo.

 

2.2. Satisfacción

  • Comprensión del estado del clima laboral.
  • Entendimiento de las subculturas
    organizacionales.
  • Vinculación y actualización de la información resultante de las mediciones de riesgo psicosocial, clima y cultura

2.3. Formación individual y personalizada

  • Identificación de habilidades.
  • Trazabilidad de mejoramiento.
  • Agrupación de colaboradores según características similares para medir diversidad en los planes de formación, beneficios, métodos de retención.

2.4. Más tiempo para las tareas de valor

  • Automatización de tareas administrativas que no dan valor a los procesos (reclutamiento, programación de capacitaciones, asignación de beneficios)

Las áreas más importantes para analizar

Los resultados arrojados por la investigación de Oracle, muestran que las 5 áreas donde es más común aplicar el people analytics son:

  1. Compensación.
  2. Atracción del talento.
  3. Sentido de pertenencia.
  4. Rendimiento.
  5. Retención del talento.

Existen dos tipos de análisis de datos:

Analítica descriptiva

  • Identificación de key issues/ definición de KPI’S
  • Creación de dashboard
  • Recomendaciones de analítica descriptiva

Algunos de los problemas que podemos solucionar con analítica descriptiva:

  • Identificar las causas de rotación y absentismo.
  • Diagnóstico de los perfiles de los empleados con mayor potencial, con mejor productividad, mayor absentismo y rotación.
  • Detectar si hay problemas de inclusión / diversidad / racismo en la empresa.
  • Cuánto es el costo de la rotación dentro de la empresa. Monetizar el ahorro.

Analítica avanzada/predictiva

  • Definición del business case
  • Recomedaciones de analitica avanzada

Algunos de los problemas que podemos solucionar con analítica avanzada:

  • Predecir el crecimiento de la empresa (# empleados)
    Predicción de la rotación.
  • Calcular probabilidades de riesgo de salida.
  • Identificar las variables que diferencian los candidatos exitosos vs no
    exitosos (duración en la empresa, productividad )
  • Obtener un algoritmo que define la probabilidad de éxito de
    un empleado con base en distintas variables (edad, nivel educación,
    etc)
  • Predecir los días de ausentismo.
  • Calcular la probabilidad de ausentismo para cada empleado.
  • Predicción éxito en los empleados ( productividad, capacitaciones)

Es así como el área de Gestión Humana debe aplicar el people analytics con el fin de crear estrategias transversales que mejoren procesos y prevengan riesgos.

¿Ya estás usando este modelo de investigación? Si no, ¿qué estás esperando?

Cheerful mood. Group of people at business conference in modern classroom at daytime

El proceso de formación continua: un insumo para aumentar la productividad y disminuir el riesgo psicosocial

La digitalización, la sostenibilidad y los nuevos perfiles profesionales en el mercado laboral han creado la necesidad en las empresas de invertir en la formación continua de sus empleados. Según el Foro Económico Mundial (WEF), el mundo necesita actualizar urgentemente las capacidades técnicas y humanas de más de mil millones de personas para el 2030.

Los entrenamientos requeridos deberán estar enfocados en atender el fortalecimiento de las habilidades en atención al nivel salarial y funcional esperado, así las cosas, cualquier estrategia formativa debe considerar los siguientes requerimientos:

 

Habilidades: requerimientos por nivel salarial

 

Actualmente, se habla de dos conceptos que hacen referencia a los procesos formativos organizacionales: el upskilling y reskilling.

El upskilling es la adquisición de nuevas habilidades que permiten aumentar la experticia en el mismo puesto o perfil. Es decir, suplir esa necesidad formando a la persona para que pueda evolucionar el cargo y estar a la par del mercado.

Mientras que el reskilling, requiere de aprender nuevas habilidades para aplicarlas en un nuevo cargo dentro del área o de la empresa. Es decir, parte de la necesidad de crear un puesto de trabajo que requiere de ciertas competencias y habilidades específicas, y que le permitirá a la empresa competir con otras.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que la formación continua es un elemento clave para aprovechar las nuevas tecnologías y actividades laborales que se vayan desarrollando.

Es por esto que las competencias que más se requieren en los empleados hoy en día, son el compromiso y la capacidad de adaptación y de aprendizaje.


¿Cómo llevar a cabo la formación continua?

Para tener éxito aplicando la formación continua, es importante crear un paso a paso que permita organizar el proceso.

  1. Identificación de las habilidades y  procesos a fortalecer: realizar un estudio interno sobre cuáles son esas habilidades y áreas que necesitan una mejora.
  2. Identificación de las personas a formar: es muy importante entender si esas personas están dispuestas, mental y emocionalmente, a participar en el proceso formativo.
  3. Diseño de plan formativo: se deben reconocer cuáles cursos se llevarán a cabo, las herramientas digitales y los facilitadores que participarán
  4. Análisis de resultados: En la última fase, es importante reunir información que permita definir el impacto de la formación continua en la empresa y si está sí está siendo efectiva. Estrategias como la analítica avanzada de datos logran brindar valiosos insumos para dimensionar objetivamente el retorno y el impacto de la inversión.

Tipos de formación continua

Presencial: Es la forma tradicional de aprendizaje. Tiene la ventaja de tener la oportunidad de vivir de cerca los temas prácticos, sin embargo, tiene como desventaja el desplazamiento y el tiempo que se puede tomar para llegar al lugar.

Remota: También llamada e-learning, es la forma de aprendizaje de preferencia por su flexibilidad. Permite que el empleado realice los cursos de acuerdo a su disponibilidad y de forma autónoma.

Híbrida: También llamada blended learning por la mezcla de la presencialidad y lo digital. Tiene lo mejor de ambas modalidades, pues sus temas teóricos se pueden aprender desde lo remoto, mientras que en lo presencial se refuerzan temas y se aprende lo práctico. Así, se tiene autonomía a la hora de aprender pero se fortalece el aprendizaje.

 

Beneficios de la formación continua

La formación es un proceso gana-gana donde el empleado se siente valorado y motivado aumentando su desempeño laboral, mientras que la empresa disminuye el riesgo psicosocial y aumenta su productividad y competitividad.

Invertir en la formación de los empleados significa una mayor visibilización de ellos por parte de la empresa. La motivación de aprender algo nuevo y la oportunidad de crecer personal y profesionalmente supondrá una mayor satisfacción laboral, alto rendimiento y mejor desempeño.

Es así como también permitirá que la empresa cuente con un valor agregado y pueda competir con otras empresas del mismo sector y generar procesos innovadores en su sector industrial. Para obtener un avance en el área digital, es importante tener quiénes sepan utilizar estas herramientas, ya sean programas o equipos. No se podrá obtener un beneficio de estas tecnologías si no se tiene un personal capacitado para usarlas.

Así que si quieres que tu empresa y tus empleados aumenten su desempeño laboral, es momento de que te replantees los procesos organizacionales y acudas a la educación interna para lograrlo.

Comienza a preguntarte en qué necesitas capacitar a tus empleados, a quiénes vas a capacitar y por qué medio lo harás. No esperes más para aplicar una formación continua, digital, organizada y gestionable en tu empresa.

Remote meeting. Woman working from home during coronavirus or COVID-19 quarantine, remote office concept.

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Actualmente integramos en nuestras redes sociales y en nuestra web contenido que también apunte al fortalecimiento humano de todo aquel que nos visite ya que nuestro propósito superior es humanizar los procesos empresariales para crear crecimiento multilateral al interior de las compañías.

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